Le recrutement au Moyen Age

Au Moyen Âge, les individus sont recrutés ou exerçent des métiers selon leur classe sociale ou la profession effectuée par le père.

Les serfs sont attachés à une terre et dépendent d’un seigneur.

Les artisans et les professionnels portent un surnom (exemple : le charpentier). Les nobles ont pour mission de superviser l’activité des autres catégories de travailleurs.

L’apprentissage existe déjà puisque les jeunes hommes qui souhaitent apprendre un métier spécifique peuvent devenir apprentis auprès d’un maître artisan.

1632 : Ouverture du premier Bureau de poste

En 1632, il est possible d’envoyer sa candidature grâce à l’ouverture du premier Bureau de Poste aux Etats Unis.

La première Révolution Industrielle transforme les pratiques

Le recrutement prend son véritable essor au XIXème siècle lors de la Première Révolution Industrielle.

Certaines entreprises agricoles, artisanales se transforment en sociétés commerciales et industrielle. Les premières usines font leur apparition et ont besoin d’une main d’œuvre importante.

Il faut alors recruter de nombreux ouvriers.

En 1830, la première ligne de chemin de fer destinée aux voyageurs est ouverte entre Manchester et Liverpool.

Les premiers chemins de fer permettent aux chercheurs d’emplois de postuler à des offres d’emplois en dehors de leur ville.

A partir de 1850, les journaux papiers prennent leur essor. Ils deviennent le principal support pour les entreprises pour recruter. Les entreprises y font figurer notamment leurs offres d’emplois. Les chercheurs d’emplois consultent les journaux pour connaitre les offres disponibles.

En 1876, l’avènement du téléphone créé par Alexandre Bell, permet de rapprocher un peu plus les candidats avec les employeurs. La communication est possible entre les deux parties.
C’est entre 1880 et 1900 que les premiers services du personnel font leur apparition dans les grandes usines. Ils se limitent au recrutement, à l’affectation et à assurer la productivité.

Le recrutement de 1900 à la fin de la seconde guerre Mondiale

En 1906, après les nombreuses grèves ouvrières, un poste de responsable de recrutement est créé dans de nombreuses usines afin de n’engager aucun ouvrier politiquement engagé.
La première partie du XXème siècle est confronté aux atrocités de la guerre. Alors que les hommes sont mobilisés au front, les femmes sont recrutées dans les associations patriotes afin d’apporter secours et du réconfort aux soldats blessés. Déjà présentes dans les usines du secteur du luxe, du textile, elles sont également appelées pour rejoindre les usines d’armement afin d’alimenter le front. Peu à peu, elles occupent également de nouveaux métiers : conductrice, postière…. Durant les 50 premières années du XX ème siècle, la relation entre offres et demandes de cadres était directe c’est à dire sans intermédiaire.

L’apparition de l’Executive Search

La fin de cette période noire de l’Humanité laisse de nombreux secteurs pénuriques. En 1946, Sydney Boyden, consultant en stratégie chez Booz Allen, a l’idée de contacter des managers dotés des compétences nécessaires pour les convaincre de changer de poste. C’est le début de l’approche directe, appelée aussi « la chasse de tête » ou Executive Search.

Les Trentes Glorieuses : les intermédiaires se développent

Les « Trentes Glorieuses » synonyme de plein emploi entraine la professionnalisation de la fonction RH. La croissance entraine l’appel à une main d’œuvre non qualifiée (automobile, sidérurgie…) et à une main d’œuvre qualifiée (dessinateurs, comptables, commerciaux, ingénieurs…). Les usines rencontrent des difficultés à trouver ces profils.

Les cabinets de recrutement, les entreprises de travail temporaire, se développent. Les intermédiaires professionnels (APEC, ANPE…) qui permettent de faciliter l’approchement entre l’offre et la demande s’accroissent.

Les candidats ont le choix et n’hésitent pas à changer d’entreprises pour trouver de meilleures conditions : salaires, conditions de travail…. Les services des Ressources Humaines se structurent afin de répondre aux enjeux du capital humain : recruter et fidéliser. Il faut attirer les talents, gérer les mobilités, promouvoir les évolutions…Les entreprises mettent en place des avantages et les développent : mise en place de cantines, augmentation de salaire, prime d’ancienneté, prise en charge du logement et des frais médicaux. Les offres d’emplois sont publiées dans les journaux.

L’avènement du E-RECRUTEMENT

L’arrivée et l’essor d’Internet au début des années 1990 bouleverse le recrutement. Les premiers sites d’emplois font leur apparition : nait alors le e-recrutement.

Les entreprises commencent à utiliser Internet et les outils informatiques pour diffuser les offres d’emplois. Des plateformes naissent pour trouver des candidats et réaliser des entretiens. Les candidats ont désormais accès à un grand nombre d’offres d’emploi sur l’ensemble du territoire.

Les sites web de petites annonces proposent une immense variété d’offres. Les chercheurs d’emplois peuvent envoyer leur candidature par voie électronique et être plus sélectif dans leurs recherches tout comme pour les employeurs. En 2000, 50% des chercheurs d’emplois envoient leur candidature par mail aux employeurs potentiels. 10 ans plus tard, ils sont près de 80% à user de cette méthode pour postuler.

Les réseaux sociaux renforcent l’attractivité

En 2010, de nouvelles méthodes de recrutement émergent avec l’arrivée des réseaux sociaux. Le recrutement devient plus rapide. Le sourcing est de meilleure qualité.

Le candidat dispose d’informations et d’outils nombreux qui permettent de construire son profil et de préparer sa recherche. Le recruteur dispose d’une gamme d’outils pour développer l’interactivité et la proactivité, attirer les candidats, dialoguer avec eux.

Les réseaux sociaux amplifient également l’impact sociétal du recrutement avec sa rapidité, sa massification et la perception de la marque employeur.
Les réseaux sociaux sont un outil de choix pour développer l’attractivité de l’entreprise et sa marque employeur. L’entreprise qui souhaite attirer doit veiller à son e-réputation, notamment auprès de ses cibles de recrutement.
Les candidats se créent une identité numérique sur LinkedIn, YouTube, Twitter, Snapchat, Facebook, Instagram. Ils renforcent, eux aussi, leur attractivité.

Et maintenant l’intelligence artificielle…

Les années 2010 voient se multiplier l’intégration de l’intelligence artificielle dans les outils de recrutement. Le big data apporte des solutions pour le sourcing et le recrutement prédictif pour mieux cibler les candidats par rapport à un poste. Cette technologie grâce aux algorithmes permet de sélectionner le bon candidat pour le bon recrutement à travers l’analyse de ses compétences, de son parcours et des expériences.
Les chatbots et les outils de matching rapprochant les profils les plus adaptés des besoins des recruteurs permettent d’analyser les softskills des candidats, et d’affiner le processus de recrutement.